Nový Zákoník práce: přehled změn
Nový Zákoník práce (NZP) přinesl od 1. ledna 2007 s dalšími
zákony řadu významných změn do personální činnosti firem. Podívejme se na
nejdůležitější z nich.
Vznik pracovního poměru
Výběr zaměstnanců (§ 30)
Dřívější Zákoník práce neupravoval smlouvu o budoucí smlouvě, příslib
zaměstnání a neřešil ani obsazování pracovních míst na základě výběrového
řízení. Tento nedostatek byl praxí po dlouhou dobu
kritizován.
Vymezují se základní pravidla pro výběr fyzických osob
(zaměstnanců) ucházejících se o konkrétní zaměstnání a postup zaměstnavatele
při obsazování pracovního místa ve výběrovém řízení. Pokud
zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je
povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení.
Zjišťování osobních údajů (§ 30)
Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo
před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti
vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných
osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání.
Je zakázán postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by
zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním
(např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav apod).
Písemná pracovní smlouva (§ 33)
Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by si zaměstnavatel a
zaměstnanec měli uvést v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen ji uzavřít
písemně. To i v případech, kdy dřívější právní úprava umožňovala ústní pracovní
smlouvu, např. sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc. Není-li pracovní smlouva písemná, zaměstnavatel sice poruší
své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce, ale tato smlouva není neplatná.
Ruší se vedlejší pracovní poměr? (§
13)
Zaměstnanec pracující v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr nemůže u téhož zaměstnavatele vykonávat práce,
které jsou stejně druhově vymezeny.
Je to z toho důvodu, aby nebyla obcházena ustanovení o přesčasové práci. To má
souvislosti i s vedlejším nebo souběžným pracovním poměrem. NZP s těmito
instituty již nepočítá.
To ovšem neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán ve dvou pracovních
poměrech, např. u jiných zaměstnavatelů. I když by u jednoho z nich konal práce
po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu a u druhého by byl zaměstnán na
plně stanovenou týdenní pracovní dobu, nepůjde o vedlejší pracovní poměr, ale o
dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou. Nároky z nich
vyplývající se budou posuzovat samostatně.
Místo výkonu práce (§ 34)
NZP reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné
pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje
za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu,
než je jedna obec. Pro účely cestovních náhrad je to obec, ve které nejčastěji
začínají pracovní cesty zaměstnance.
Zkušební doba (§ 35)
Do zkušební doby se nezahrnují žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec
nemůže konat práci, protože v této době nedochází k výkonu práce. O dobu strávenou překážkami v práci se zkušební doba
prodlužuje.
Zkušební doba se sjednává písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán
jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování
na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Další obsah pracovní smlouvy (§
34)
Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout paušální mzdu za případnou práci
přesčas, která bude existovat mimo mzdu. To však bude vyžadovat, aby
zaměstnavatel přesně evidoval případnou práci přesčas ve srovnání s poskytnutou
mzdou za tuto práci. Nemůže dojít k situaci, kdy by paušální částka za přesčasy
byla nižší, než odměna za tuto práci stanovená v Zákoníku práce (nejméně 25 %
průměrného výdělku zaměstnance).
V pracovní smlouvě si mohou zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnout další
podmínky a podrobnosti výkonu práce. Např., že zaměstnanci bude umožněno
studium při zaměstnání, že žena pečující o dítě bude mít upravenou pracovní
dobu apod.
Manažerské smlouvy
V souvislosti s novou právní úpravou jmenování a odvolání z funkce se objevují
názory, že manažerské smlouvy sjednané s vedoucími zaměstnanci, s manažery a s
dalšími zaměstnanci, přestanou platit. Je pravda, že tito manažeři zejména v
podnikatelské sféře nebudou do funkcí jmenováni a budou mít od 1. ledna 2007 pracovní
smlouvy, ale manažerské smlouvy se neruší.
Nebude-li jejich obsah a nároky z nich vyplývající v rozporu s pracovní
smlouvou nebo s pracovněprávními předpisy, zůstávají i nadále v platnosti.
Manažer tak může mít pracovní smlouvu i manažerskou smlouvu. V ní se sjednávají
zejména mzdové nároky.
Práce doma (§ 317)
Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat jako místo výkonu práce jeho bydliště
(tzv. teleworking, homeworking).
Mohou si sjednat i další nároky než uvedené v Zákoníku práce.
Jmenování (§
Pracovní poměr může rovněž vzniknout jmenováním. Proti dřívější úpravě jde o
jednodušší postup. Jedná se např. o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí
organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitele státních podniků,
vedoucí organizačních jednotek státních podniků apod. Vedoucí
zaměstnanci ostatních zaměstnavatelů si mohou za podmínek uvedených v §
73 NZP sjednat tzv. odvolatelnost.
Pracovní doba
Pracovní pohotovost (§ 78)
Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému
výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě
naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.
Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem,
odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Jakákoli přítomnost zaměstnance na
pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou.
Podle dřívější úpravy mohla být pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném
dohodnutém místě. Znamená to, že zaměstnanec může být
od 1. ledna 2007 v „pracovní pohotovosti“ např. ve svém bydlišti, ale nikoliv
na pracovišti.
Konto pracovní doby (§ 86)
Jde o jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který
může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele.
K využití konta pracovní doby a délce období musí mít zaměstnavatel předchozí
souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby
týkat a seznámit s tím zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na
něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.
Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní
doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve
stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním
předpisem (tzv. stálá mzda). Tato mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného
výdělku zaměstnance.
Přesčasová práce (§ 93)
Práci přesčas definuje NZP novým způsobem. Práce přesčas je výjimečná. Firma ji
může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu
nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě i na dny pracovního
klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v
jednotlivých týdnech a150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může
požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem.
Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v
období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní
smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu
hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje
práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Skončení pracovního poměru
Výpovědní doba (§ 51)
Výpovědní doba byla sjednocena. Dřívější výpovědní doba při skončení pracovního
poměru z důvodů organizačních změn, která byla tříměsíční, se snížila na
minimální 2 měsíce. Nově se umožňuje, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem
dohodli delší výpovědní dobu pro skončení pracovního poměru, než jsou dva
měsíce.
Náhrada mzdy při neplatném skončení
(§ 69)
Zaměstnavatel při neplatném skončení pracovního poměru bude muset poskytnout
zaměstnanci náhradu mzdy po celou dobu, kdy jeho pracovní poměr trval. Dříve se
tato povinnost vztahovala pouze na šest měsíců. Přesahovala-li tato doba šest
měsíců, mohl soud na žádost zaměstnavatele výši
náhrady snížit.
Bez náhradního zaměstnání
Zaměstnavatel není povinen nabízet zaměstnanci jinou
práci v místě výkonu práce, ani v místě bydliště a nemusí zajišťovat případnou
průpravu na jinou práci nebo prokazovat, že zaměstnanec není ochoten přejít na
jinou pro něho vhodnou práci. Tím se postup zaměstnavatelů pro rozvázání
pracovního poměru značně zjednoduší.
Dohoda o skončení pracovního poměru
(§ 49)
Nová úprava uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavřena
písemně, jinak je neplatná.
Odstupné (§ 67)
Při skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem nebo dohodou z
organizačních důvodů, náleží odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného
výdělku zaměstnance. Ze zdravotních důvodů je to minimálně dvanáctinásobek
tohoto výdělku.
Další důležité body
Dohody o pracích konaných mimo
pracovní poměr (§ 74)
Zvyšuje se počet hodin (150), které může zaměstnanec odpracovat v dohodě o
provedení práce. Lze ji sjednat i ústně. Na tuto dohodu i na dohodu o pracovní
činnosti se vztahují právní předpisy o minimální mzdě.
Srážky ze mzdy (§ 145)
Jde o významné zjednodušení ve prospěch zaměstnavatelů. Podle
§ 551 občanského zákoníku byl zaměstnavatel do 31. 12. 2006 povinen
srážet ze mzdy zaměstnanci částky, které si sjednal zaměstnanec v dohodě s
jiným subjektem, např. s peněžním ústavem, půjčovnou, spotřebitelskými
organizacemi apod.
Dohoda o srážkách ze mzdy sjednaná podle § 551 občanského zákoníku zavazuje
zaměstnavatele od 1. ledna 2007 pouze tehdy, jestliže bude zajišťovat
pohledávky výživného podle zákona o rodině.
Kvalifikace zaměstnanců (§ 230)
Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve
finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace
podílet. Umožňuje se uzavření dohody o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se
zaměstnancem i při nákladech na prohlubování kvalifikace, které jsou vyšší než
75 000 Kč. Dříve byla tato možnost pouze u nákladů
vyšších než 100 000 Kč.
Zjednodušení agendy (§ 280)
Malým firmám s méně než 10 zaměstnanci se zjednodušuje v některých oblastech (např.
informace o činnosti firmy) agenda.
Vnitřní předpis (§ 305)
Zaměstnavatelé mohou vydávat vnitřní předpis, oproti dřívějšímu právnímu stavu,
i tam, kde působí odbory, pokud se na tom dohodnou v kolektivní smlouvě; tam,
kde odbory nebudou ustaveny, je vydání vnitřního předpisu možné bez dalších
podmínek.
Škoda na dopravním prostředku (§ 265)
Zaměstnavatel dříve neodpovídal za škodu na dopravním prostředku, který
zaměstnanec použil bez jeho souhlasu. Nyní nebude odpovídat
i za škodu na nářadí, zařízení a předmětech zaměstnance, které zaměstnanec
použil k práci bez souhlasu zaměstnavatele.
Elektronické písemnosti (§ 335)
Umožňuje se zaměstnavatelům doručovat písemnosti zaměstnancům elektronicky.
Částečná nezaměstnanost (§ 209)
Výhodnější je pro firmu právní úprava poskytování náhrady mzdy při tzv.
částečné nezaměstnanosti.
Pokud na pracovišti nebyly ustaveny odbory, které mohly dát souhlas k výplatě
nižší mzdy za dobu, kdy firma nemohla zaměstnanci přidělovat práci, musela
firma poskytovat plnou mzdu. Nyní souhlas odborů může nahradit ingerence úřadu
práce.
Bez náhrady mzdy (§ 200)
Náhradu mzdy nebo platu nebude při některých úkonech zaměstnance v obecném
zájmu (např. přednášková činnost) poskytovat zaměstnavatel. Případnou
„kompenzaci“ (tzv. refundaci mzdy nebo platu) bude zaměstnavatel
uplatňovat vůči právnické nebo fyzické osobě, pro niž byl zaměstnanec uvolněn.
Daňové uznatelné náklady (§ 24 zák.
č. 589/1992 Sb., o daních z příjmu)
Do tohoto zákona byl zařazen nový bod 5) § 24 odstavec 2 písm. j.) Za daňově uznatelné náklady se považují práva
zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu
zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento zákon nebo zvláštní
zákon nestanoví jinak.
Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené,
odchodné při odvolání z funkce, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění,
úhrada vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci
nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod.
Co si myslíte o novém Zákoníku práce? Napište nám! jindrich.ginter@pravo.cz
Zpět info