Zákoník práce: změny ve zkratce

Stručný přehled nejdůležitějších změn v zákoníku práce, na které se firmy a jejich zaměstnanci nejčastěji ptají.
§ 2, odst. l: Co není zakázáno je dovoleno (zákazy jsou v § 363). Co je dovoleno lze měnit vnitřním předpisem nebo kol. smlouvou ve prospěch zaměstnance (např. dovolená).
§ 33, odst. 3: Jmenovací dekrety jsou jen pro státní zaměstnance. Všem ostatním dekrety přecházejí na pracovní smlouvy. Je to automatické, nic se znovu neuzavírá.
§ 39: Doba určitá zůstala stejná, nejvíce dva roky.
§ 35: Do zkušební doby se nepočítá doba překážek v práci; o to se zkušební doba prodlužuje.
§ 48/odst. 5: Organizace může dát výpověď osobě se zdravotním postižením a nemusí mu hledat práci. Dříve mu firma nejdříve musela najít novou práci. I osamělým matkám s dětmi do 15 let lze dát výpověď a podnik jim není povinen hledat práci.
§ 51/odst. l: Výpověď je jednotná – dvouměsíční.
§ 67/odst. 1: Odstupné je tříměsíční. Pak je zde i 12měsíční odstupné, kdy podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat svojí práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Neplatí to například pro dlouhodobou nemoc. Nemůže to být z jiného důvodu než výše uvedeno.
§ 58, 59: Závažné porušení pracovních povinností. Zůstává stejné, lze ihned propustit. U méně závažného, tzv. soustavné porušování pracovních povinností, musí být alespoň třikrát upozornění na to, že může dostat výpověď – i to zůstává stejné a tak to posuzují i soudy.
Zaměstnanci lze dát výpověď podle § 52 g) (dříve § 46 odst.1 písm.f) a okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odstavec 1 písm. b (dříve § 53 odstavec 1 písm. b). Tento důvod skončení pracovního poměru se již neuvádí v potvrzení o zaměstnání a zaměstnanec má i v těchto případech nárok na podporu v nezaměstnanosti.
Vedlejší pracovní poměry už neexistují. Ve starém zákoníku práce, platném do 31. 12. 2006, byl zrušen § 70. Je případně jeden hlavní pracovní poměr a ostatní jsou na kratší pracovní dobu. Na tyto kratší pracovní poměry platí všechno jako na hlavní pracovní poměr, tj. třeba výpovědní doby, odstupné apod.
§ 75: Dohody o provedení práce: místo do 100 hodin do 150 hodin v roce.
§ 76: Dohody o pracovní činnosti zůstávají stejné – do poloviny pracovní doby. Výpověď je stejná, 15denní. Lze dohodnout i delší výpovědní lhůtu, musí to ale v této dohodě být písemně uvedeno.
§ 79 písm. d: Mladiství jsou podle nového zákoníku až do 18 let, nesmí být zaměstnáni víc než 30 hodin týdně (tj. 6 hodin denně). Mladistvého můžeme zaměstnat až po ukončení školní docházky, nejdříve od 15 let. Nemusí už mít souhlas rodičů, plně za sebe odpovídá.
§ 88: Přestávky na oběd zůstaly stejné – po 6 hodinách, mladiství po 4,5 hodinách.
§ 92: Nepřetržitý odpočinek v týdnu – po 7 dnech má činit alespoň 35 hodin, u mladistvých 48 hodin.
§ 93: Přesčasy – pouze 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce. Nejvíce po dobu 26 týdnů.
§ 195/odst l: Mateřská dovolená je u vdaných a svobodných matek stejná – 28 týdnů (dříve měla svobodná matka 37 týdnů). Pouze u vícečetných porodů je 37 týdnů.
§ 218 odst.3: Čerpání dovolené zůstává stejné, změna je u rodičovské dovolené, pokud si žena po mateřské dovolené svoji dovolenou nevyčerpá, může si ji vyčerpat po skončení rodičovské dovolené (dříve propadla).
§ 214 odst l: Dovolená se přiznává stejně. Při nástupu se počítá za první dva měsíce za každých 21 odpracovaných dnů (dříve 22). l/12: třetí měsíc je už odpracovaných 60 dnů a zaměstnanec má dovolenou, na kterou mu vznikl nárok.
§ 223: Stejně tak po 21 dnech (dříve 22) se dovolená krátí po 100 pro překážky v práci (např. dlouhodobá nemoc). Zůstává stejné, že po mateřské dovolené, před nástupem na rodičovskou dovolenou, když si zaměstnankyně vyčerpá dovolená, ta se nekrátí.
§ 304: Výdělečná činnost mimo zaměstnání: zůstává stejná, zaměstnanec může vedlejší činnost vykonávat, ale pokud je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, pak jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Platí to i pro dohody.

Kdy lze snížit mzdu

Za jakých okolností může firma snížit mzdu? Je rozhodující, zda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem například ve vnitřním předpisu či byla určena mzdovým výměrem.

Když dohodou, nemůže…

Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže ji jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat činnost, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., od 1. ledna 2007 určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách. Nejnižší úroveň mzdy za hodinu je od 48,10 Kč do 96,20 Kč a za měsíc od 8000 Kč (zaručená – minimální mzda) do 16 100 Kč.

Výměr? Může…

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, když se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy.
Jde například o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Porušení povinností

Pro porušení pracovních povinností (před 1. lednem 2007 se jednalo o porušení pracovní kázně) nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, čj. 16 Co 138/2001. Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v novém Zákoníku práce: „Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odst. 2 Zák. práce. Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“
Jinak je nutné posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produktivitu práce, nedosahuje požadovaného obchodního zisku apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví ve smlouvě určité podmínky.

Celá mzda ve smlouvě? Nelze ji jen tak zkrátit

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i kdyby se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.
Podle § 145 a 146 Zákoníku práce může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v těchto ustanoveních uvedeny. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Rozdělte mzdu! Pevná a pohyblivá

Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, která může ovlivňovat.
To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy jde o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovních povinností a měla by následovat sankce podle Zákoníku práce, a nikoli podle mzdového předpisu.
Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produktivitu, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

***

Pružně a rychle

Firmy by měly v pracovní smlouvě rozdělit mzdu na pevnou a pohyblivou. Zaměstnanci dává jistotu a zaměstnavateli možnost mzdu bez problémů snížit.

**

Zpět info