Pracovní poměr může podle nového Zákoníku práce vzniknout
jmenováním. V § 33 odstavec 3 však zákoník uvádí, že jmenování se vztahuje jen
na uvedené zaměstnavatele. Jedná se o vedoucí organizačních
složek státu, vedoucí organizačních jednotek organizačních složek státu,
ředitele státních podniků, vedoucí organizačních jednotek státních podniků,
vedoucí státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucí
příspěvkových organizací, vedoucí úřadů a o vedoucí úředníky podle zákona o
úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů a o ředitele
školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.
Vedoucí organizačních složek státu
V souvislosti s výkladem tohoto ustanovení se objevují názory, že jmenován do
funkce může být pouze jediný vedoucí zaměstnanec. Například u organizační
složky státu to prý může být jen její vedoucí (statutární zástupce) nebo
vedoucí organizační složky státu, která má právní subjektivitu. Tento výklad je
nesprávný.
Organizační složka státu (např. ministerstvo, úřad práce, obchodní inspekce
apod.) si sama ve svém vlastním vnitřním opatření určí a vymezí, co se v její
působnosti rozumí organizační jednotkou organizační složky státu (např. odbor,
úsek, oddělení apod.)
Zaměstnanci, kteří budou zastávat funkce na těchto místech, musí být do funkcí
jmenováni. Na jejich postavení se od 1. ledna 2007 nic nemění.
Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního
předpisu, např. statutární orgán (§ 33 ZP). Realizací tohoto úkonu může pověřit
jiného zaměstnance, např. vedoucího personálního úseku.
Toto ustanovení nepřipouští výjimky. Znamená to, že ve všech ostatních
subjektech, např. v obchodních společnostech, nemůže platně vzniknout pracovní
poměr jmenováním, i když by si to obchodní společnost sama stanovila např. v
pracovním řádu nebo v jiném firemním opatření. Proti dosavadnímu právnímu stavu
jde o značné zjednodušení.
Změna na pracovní smlouvu
Pracovní poměr, který byl založen jmenováním před 1. lednem 2007, se bude
považovat za pracovní poměr sjednaný pracovní smlouvou. Zaměstnavatel nemusí
provádět žádný písemný úkon, vedoucí zaměstnanec, který byl do funkce jmenován,
bude mít automaticky pracovní smlouvu.
To se však netýká zaměstnanců výše uvedených zaměstnavatelů (např. organizační
složky státu), kteří i nadále budou ve jmenovaných funkcích. Ti, kteří do nich
budou nastupovat pod 1. lednu 2007, budou jmenováni.
Sjednání odvolatelnosti
Nový Zákoník práce umožňuje, aby byla sjednána tzv. odvolatelnost vedoucích
zaměstnanců. S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z
pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může
tohoto místa vzdát. Znamená to, že tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu,
v níž může být tato odvolatelnost sjednána.
Tato odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to
být pouze vedoucí zaměstnanec. Jejich okruh je uveden v § 73 odstavec 3.
Co jsou vedoucí funkce
Vedoucími funkcemi u zaměstnavatele, který je právnickou osobou (např. akciová
společnost, společnost s ručením omezeným), jsou funkce v přímé řídící
působnosti tohoto statutárního orgánu. U zaměstnavatele, který je fyzickou
osobou, jsou to funkce v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele, tedy
fyzické osoby. U těchto zaměstnanců může být sjednána odvolatelnost podle § 73.
Například ve společnosti s ručením omezeným je to jednatel. Proto u pracovních
míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, může být sjednána
odvolatelnost těchto zaměstnanců, aniž by byli do funkcí jmenováni. Jde např. o
odborné ředitele, vedoucí odborů apod.
Dále může být sjednána odvolatelnost u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící
působnosti vedoucího zaměstnance (např. generálního ředitele), který je přímo
podřízen statutárnímu orgánu, např. jednateli nebo představenstvu akciové
společnosti.
Jde o všechny vedoucí funkce, které v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu
zaměstnanci. Podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další
vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou
oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,
organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné
pokyny.
Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a
není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo slovo
„vedoucí“ (např. vedoucí odborný referent, vedoucí autoprovozu) nebo byl přímo
podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce apod.)
Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s. r. o.
nebo ekonomickému náměstkovi, mohla by být sjednána odvolatelnost jen za
předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci.
Pokud by např. ve mzdové účtárně nebyly další vedoucí funkce, ale vedoucí
účtárny by řídila její „řadové“ zaměstnance, nešlo by o vedoucí funkci a
odvolatelnost by nemohla být sjednána pro rozpor se zákonem. Pro upevnění
právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích funkcí
(např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu, organizačním řádu apod.), u nichž
by bylo možné sjednat odvolatelnost z funkce.
Společnost s ručením omezeným
Obdobné zásady platí pro možné sjednání odvolatelnosti
např. ve společnosti s ručením omezeným. Za tuto společnost
jedná jednatel, který je statutárním orgánem.
Znamená to, že těmito vedoucími funkcemi jsou:
* funkce vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti jednatele bez ohledu
na to, zda řídí další vedoucí zaměstnance;
* další pracovní místa, která jsou o stupínek níže, pokud tito zaměstnanci řídí
další vedoucí.
Přitom platí, že jednatel uzavírá pracovněprávní vztah nejen s ostatními
zaměstnanci, ale také např. i sám se sebou. Znamená to, že může sám za sebe
sjednávat se společností např. pracovní smlouvu anebo přijímat do pracovního
poměru ke společnosti třeba i svou manželku. Platí však omezení, že nesmí mít
jako druh práce uvedeno v pracovní smlouvě jednatel s. r. o.
Podobně je nutno postupovat při vymezování vedoucích funkcí i ve zbývajících
obchodních společnostech – ve veřejné obchodní společnosti a v komanditní
společnosti, v nichž jsou statutárními zástupci každý ze společníků a
komplementáři.
Odvolání z funkce
Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce odvolat. Odvolání
může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno
zaměstnanci, který je z funkce odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné.
Výkon funkce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může však být
na pozdější termín ukončení funkce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec.
Funkce, do níž byl jmenován, se může kdykoli vzdát, aniž by vyžadoval souhlas
např. statutárního nebo nadřízeného orgánu. Odvoláním z funkce pracovní poměr
nekončí.
To však neplatí, byl-li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Tuto
možnost nový Zákoník práce připouští. Zde končí pracovní poměr uplynutím této
doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti, jako má u
ostatních odvolaných zaměstnanců.
Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho
dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanci, kteří byli jmenováni do funkce z
práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší.
Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.
Náhrada mzdy pro odvolaného
Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky
(§ 73 odstavec 6), nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná
se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto
případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a
zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost
zaměstnance (podle § 52 písm. c). Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu
výpovědní doby, která je od 1. ledna 2007 jednotná, dvouměsíční.
Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního
poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením
v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z funkce
náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán
zaměstnanec a tato funkce byla zrušena.
Odvolání nejmenovaného zaměstnance
Vedoucí zaměstnanec, který nebude do funkce jmenován, ale bude mít sjednánu
tzv. odvolatelnost podle § 73, může být z funkce odvolán. Na tom se od 1. ledna
2007 vůbec nic nemění. Nebude-li mít zaměstnavatel pro něj po odvolání jinou
vhodnou práci nebo odvolaný zaměstnanec jinou práci odmítne, může mu
zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou.
Ke sjednání odvolatelnosti nemůže být manažer nebo jiný zaměstnanec zastávající
vedoucí funkci nucen. Je to jen otázka dobrovolnosti. Zaměstnavatel k tomu může
však využít některé tzv. benefity, jako je např.
prodloužení výpovědní doby, vyšší délka dovolené, zvýšení odstupného, sjednání
odchodného apod. Tyto výdaje může pak zaměstnavatel zahrnout do nákladů podle
zákona o dani z příjmu.
Nebude-li mít vedoucí zaměstnanec sjednánu odvolatelnost, může se s ním
zaměstnavatel rozloučit jen výpovědí z pracovního poměru – dvouměsíční
výpovědní dobou podle § 52. K tomu ovšem musí mít
některý ze zákonných výpovědních důvodů, jako např. pracovní neschopnost
klíčového manažera, nesplňování předpokladů pro výkon práce, organizační změny
apod.
Manažerské smlouvy
V souvislosti s novou právní úpravou jmenování a odvolání z funkce se objevují
názory, že manažerské smlouvy sjednané s vedoucími zaměstnanci přestanou platit.
Je pravda, že tito manažeři zejména v podnikatelské sféře nebudou do funkcí
jmenováni a budou mít od 1. ledna 2007 pracovní smlouvy, ale
manažerské smlouvy se neruší. Nebudou-li jejich obsah a nároky z nich
vyplývající v rozporu s pracovní smlouvou nebo s pracovněprávními předpisy,
zůstávají i nadále v platnosti. Manažer tak může mít pracovní smlouvu i
manažerskou smlouvu. V ní se sjednávají zejména mzdové nároky.